Über alle Branchen hinweg vergehen nach der Veröffentlichung einer Stellenausschreibung im Schnitt 3,2 Tage bis zur ersten Bewerbung („Time-to-First-Application“) und 21 Tage bis zum ersten Interview („Time-to-First-Interview“). Nach 70 Tagen ist eine Stelle in der Regel besetzt („Time-to-Hire“). 19 Bewerbungen und vier Interviews führen im Durchschnitt zu einer Einstellung.
Für Jobs im Bereich Marketing & Werbung gehen die meisten Bewerbungen auf der Plattform ein – durchschnittlich 34. Bei Grafikdesign & Architektur sind es 32 und für Produktmanagement 29. Diese größere Auswahl bringt jedoch auch einen höheren Screening-Aufwand mit sich, was die Time-to-Hire verlängern kann. Bei der Auswertung der Daten zeigt sich auch, dass ortsunabhängiges Arbeiten hoch im Kurs steht. Im Schnitt erhalten Unternehmen acht Bewerbungen mehr, wenn sie diese Option anbieten.
Zeitfresser nach dem ersten Interview: Ohne digitale Prozesse droht Verzögerung
Besonders auffällig: Ein erheblicher Teil der Time-to-Hire entfällt auf die Zeit nach dem ersten Interview. Zwar vergehen im Schnitt nur 21 Tage bis zum ersten Gespräch, doch von dort bis zur finalen Einstellung ziehen sich die Prozesse oft in die Länge – im Schnitt weitere 49 Tage. Die Gründe: manuelle Abstimmungen, fehlende Transparenz im Prozess und eine langsame interne Kommunikation. „Hier sehen wir ein großes Potenzial zur Effizienzsteigerung“, sagt Thomas Kindler, Managing Director XING. „Digitale Bewerbermanagementsysteme helfen, Abstimmungen zwischen Fachabteilungen, HR und Kandidaten zu beschleunigen und reduzieren die Zeit zwischen Interview und Einstellung oft erheblich.“
Längste und kürzeste Zeiten von Bewerbung bis Einstellung
Die durchschnittlichen Wartezeiten bis zur Einstellung variieren je nach Branche deutlich. Besonders lange dauert es in den Bereichen IT & Softwareentwicklung sowie Ingenieurwesen & Technik mit jeweils durchschnittlich 86,8 Tagen – dicht gefolgt von Lehre, Forschung & Entwicklung (85,1 Tage). Auch in Industrie & Maschinenbau sowie Transport & Logistik liegt die durchschnittliche Zeit bis zur Einstellung bei rund 85 Tagen. Besonders in Industrie & Maschinenbau finden nur sehr wenige Interviews (2,4) für eine Stelle statt, was die lange Time-to-Hire erklären kann.
Deutlich schneller geht es hingegen in anderen Bereichen: In Kunst und Kultur beträgt die durchschnittliche Wartezeit bis zur Einstellung nur 43 Tage, Jobs im Bereich Personaldienstleistung werden in 50,2 Tagen besetzt. Auch in der Öffentlichkeitsarbeit & im Journalismus (53 Tage), im Tourismus & der Gastronomie (53,7 Tage) und im Gesundheitswesen (57,6 Tage) liegt die Dauer unter dem Gesamtdurchschnitt.
„Grundsätzlich kommt es immer auf die Qualität der Bewerbungen an – eine hohe Anzahl allein bringt im Recruiting nicht viel“, sagt Thomas Kindler. „Aber natürlich bietet eine größere Menge von Bewerbungen gerade in Branchen, in denen kein Engpass herrscht, auch eine diversere Auswahl an potenziellen Mitarbeitenden.“
Bewerbungen oft Mangelware
Der allgemeine Fachkräftemangel spiegelt sich in der Zahl der eingehenden Bewerbungen wider: So gehen auf der Plattform die wenigsten Bewerbungen auf Stellen im Bereich Personaldienstleistungen (ø 9 Bewerbungen) ein. Hier ist auch die Trefferquote besonders gering: Für die Besetzung einer Stelle sind 6,4 Interviews nötig. Dafür wird in der Regel innerhalb von nur rund 50 Tagen der passende Kandidat für die Position gefunden – was zu den kürzesten Wartezeiten bis zur Einstellung gehört.
Auch in den Bereichen Erziehung, Bildung & Wissenschaft (ø 13 Bewerbungen) sowie Gesundheit & Soziales (ø 14 Bewerbungen) sind Bewerbungen eher Mangelware. Trotzdem werden die Stellen schneller besetzt. Das zeigt: Eine kürzere Time-to-Hire heißt nicht zwingend, dass es viele Bewerbungen gibt. In Situationen, in denen die Auswahl begrenzt, aber der Bedarf hoch ist, stellen Unternehmen oft zeitnah ein.
Empfehlungen für das Recruiting
Für Unternehmen heißt das: Wer den Wettbewerb um Talente gewinnen will, braucht digitale Prozesse, schnelle Reaktionen, strukturierte Feedbackschleifen und eine klare Kanalstrategie. Das vermittelt auch einen professionelleren Eindruck bei begehrten Talenten und kann so die Zusage-Quote erhöhen. Darüber hinaus fungiert – wo möglich – das Angebot von Remote Work als Reichweiten-Booster. Active Sourcing und Talentpools für Engpassrollen sind ebenso wichtig wie niedrigschwellige Bewerbungswege (z. B. über Plattformen oder WhatsApp), die mehr Kandidaten ermutigen. „Das Resultat sind weniger Streuverluste, höhere Sichtbarkeit, qualifizierte Bewerbungen und eine kürzere Time-to-Hire“, sagt Thomas Kindler. „Wer sich im Recruiting flexibel aufstellt, ist ganz klar im Vorteil.“
