Am Vormittag des Conference Day der JETZT Recruiting folgten auf die Opening Keynote Janet Batek und Nathalie Straub von PwC mit ihrem Vortrag „KOIA Virtual Reality Personality Assessment – ein innovativer Start in die People Experience”. KOIA steht für den Recruiting Prozess mittels Virtual Reality. Besonders spannend war, dass eine freiwillige Konferenzteilnehmerin während des Vortrages die VR-Brille live ausprobieren konnte.
Ziel des KOIA Projektes ist es, Persönlichkeiten zu testen und das „auf eine spielerische und innovative Art”, so Batek. Selbst wenn ein Bewerber nach dem Bewerbungsprozess nicht den Job annehmen möchte, „profitiert die Person im Nachhinein davon, mehr über die eigene Persönlichkeit zu erfahren.” Straub ging mehr auf die psychologischen Hintergrunde des Produktes KOIA ein. Es gibt sechs Persönlichkeitsfacetten: Ehrlichkeit/Bescheidenheit, Emotionalität, Extraversion, Verträglichkeit., Gewissenhaftigkeit und Offenheit, erklärt Straub. Die beiden PwC-Frauen erklärten anhand dieser sechs Facetten den Unterschied von KOIA zu bereits bestehenden Persönlichkeitstests. KOIA ist übrigens nicht nur für PwC entstanden, sondern für alle Unternehmen. Vorteile des Gamification Ansatz im Recruiting sind, dass „es einen spielerischen Charakter hat, Immersion durch VR gegeben ist, keine Selbsteinschätzung der KandidatInnen notwendig und außerdem, reduziert sich das sozial erwünschte Antwortverhalten.” Es folgte die Live-Demonstration der KOIA VR-Brille. Wichtig: KI entscheidet nicht im Recruiting-Prozess, es bildet nur die Basis für ein Folge-Bewerbungsgespräch. Auch die Test-Person war begeistert und resümierte, „es war eine coole Erfahrung.”
Fireside Chat: Remote Work als Asset im Kampf um die Best Heads
Unter der Moderation von Barbara Klinser-Kammerzelt (FH St. Pölten) diskutierten Verena Binder-Krieglstein (Head of Employer Experience und Diversity-Beauftragte bei A1 Telekom Austria) und Iris Bergmann (HR-Verantwortliche bei Nagarro Austria) zu dem Thema „Remote Work als Asset im Kampf um die Best Heads”.
Was bedeutet Agilität im Bezug auf HR? „Bei Nagarro steht HR unter dem Motto „CARING”, A steht dabei für Agilität. Der Bewerber steht im Recruiting-Prozess im Vordergrund. Mitarbeiter werden außerdem stark miteinbezogen”, erklärte Bergmann. „Bei A1 waren aufgrund von Corona eigentlich alle Mitarbeitenden im Home Office und es hat hervorragend funktioniert”, berichtete Binder-Krieglstein und weiter: „Während der Pandemie wurden drei interne neue Arbeitsmodelle für A1 entwickelt, die hauptsächlich die Arbeitszeit und den Arbeitsort betreffen (Home Office, Co-Working etc.) und es gibt insgesamt 20 Coaches, die intern Mitarbeitenden von A1 beraten. Bei Nagarro besteht eine „Work from everywhere”-Vereinbarung in den Dienstverträgen – auch im Ausland kann gearbeitet werden, sofern versicherungsmäßig alles abgeklärt ist. „Es steht jedem frei, wann und von wo gearbeitet wird und das wird auch so bleiben,” so Bergmann. Klinser-Kammerzelt hinterfragte, ob dabei nicht die soziale Komponente fehle, aber laut Bergmann kann soziale Interaktion auch mehr im privaten Bereich, wie Mitarbeiter-Wettbewerbe und Team Building-Maßnahmen, stattfinden. Das Büro besteht aber natürlich nach wie vor als sozialer Treffpunkt, nur eben auf freiwilliger Basis. Binder-Krieglstein fügte ebenfalls hinzu, dass es bei A1 ähnlich abläuft, aber „wir versuchen schon irgendwie uns regelmäßig im Team zu sehen. Im Sommer, wo es verpflichtendes Home Office gab, haben sich auch viele Events im Park stattgefunden – einfach, um einander zu sehen, aber wir verstehen uns auch sehr gut im Team.” Beide HR-Expertinnen berichtete weiters davon, wie virtuelle Meetings stattgefunden haben und dass es auch Regeln gab, wie zu, Beispiel, dass alle Teilnehmenden bei Nagarro die Kamera eingeschaltet haben mussten. Bei A1 gab es auch einige Angebote für Mitarbeitenden, wie zum Beispiel am besten Home Office mit Home Schooling vereinbart werden konnte und ähnliches. „A1 ist ein sehr soziales Unternehmen,” so Binder-Krieglstein.
„Was sind eigentlich Best Heads?”, fragte Klinser-Kammerzelt. Bergmann von Nagarro antwortete dazu, dass sie „eigeninitiativ, anpassungsfähig, technisch versiert und selbstbewusst sind. Denn bei Nagarro wird weniger team-orientiert gearbeitet, Mitarbeitende sind mehr auf sich selbst gestellt.” Und wie hält man Best Heads, wenn sie bereits im Unternehmen sind? Auch bei A1 setzt man auf Eigenständigkeit, Mitarbeitenden werden Fortbildungen und einige weitere persönliche Förderungen geboten, um sogenannte Best Heads zu halten. Wichtig ist – und da sind sich alle einig – dass auch bei Remote Work von der Führungsebene darauf geachtete werden soll, dass sich jede einzelne Person wohlfühlt, ein Team-Geist besteht, auch wenn das oft noch schwierig erscheint. Barbara Klinser-Kammerzelt berichtete, dass sie zuletzt bei karriere.at nach „Marketing Jobs” suchte und „mit Möglichkeit auf Home Office” die Angebote von 2.000 auf circa 700 reduziert wurde. Die Konferenzteilnehmerinnen waren sich einig, dass „man sich Home Office nicht verdienen muss, sondern es der Zeit entspricht, „Home Office als Unternehmen einfach anzubieten, denn Menschen haben es nicht gern, wenn ihnen nicht vertraut wird (Anmerkung: Im Sinne von ‚im Home Office wird nicht gearbeitet’:”
Best Practice: „Young Talents wanted! Wie erreiche ich Gen Y und Gen Z im Recruiting?” by karriere.at
Claudia Reisinger, HR-Managerin bei karriere.at, sprach im Rahmen der JETZT Recruiting über die optimale Zielgruppenansprache der jüngeren Generationen. Reisinger kommt selbst aus der Generation Y, also eine wahre Expertin. Bei karriere.at gibt es dazu sechs Schritte: Zielgruppe definieren, Kanäle festlegen, Mobile Recruiting, Stelleninserat, One-Click Bewerbung und Active Sourcing.
Zielgruppe definieren: Wer ist meine Zielgruppe? Was ist meiner Zielgruppe wichtig? Welche Wünsche und Erwartungen hat sie?
Reisinger empfiehlt, die Zielgruppe gründlich zu analysieren. Denn auch die beiden genannten Generationen unterscheiden sich. Gen Y setzt beispielsweise auf Flexibilität und Work-Life-Balance, während die Gen Z mehr auch Sicherheit und Stabilität setzt.
Kanäle: Über welche Kanäle erreiche ich meine Zielgruppe? karriere.at ist davon überzeugt, dass es über Suchmaschinen (wie Google), Social Media (WhatsApp, Instagram, YouTube, Snapchat, TikTok und Facebook) sowie über Familie, Freunde und Bekannte am besten bei den genannten zwei Generationen funktioniert. Laut Reisinger sind auch „Soziale und Business Netzwerke ein guter und wichtiger Kanal die Generationen Y und Z anzusprechen, ebenso wie Events und Besuche bei zum Beispiel Messen und MitarbeiterInnen-Empfehlungen (Stichwort: word-of-mouth bzw. Mitarbeitende als BotschafterInnen).”
Mobile Recruiting: Zur Customer Journey im Recruiting bei karriere.at bei den beiden Generationen ist zu sagen, dass die vermehrt mobile Geräte nutzen. Wichtig: Optimierung der mobilen Versionen über den gesamten Recruiting-Prozess und Informationen „to go” immer und überall abrufbar machen.
Stelleninserat: Reisinger sagt, dass die zielgruppengerechte Ansprache sehr wichtig ist, den Text und das Design des Stelleninserats betreffend. Tipp von Reisinger: Erwartungen und Abreitgebervorteile der Zielgruppe anpassen sowie einen Keyword Check machen (welche Keywords passen am besten zur Stelle), um die Reichweite zu erhöhen.
One-Click Bewerbung: Ein einfacher und unkomplizierter Bewerbungsprozess in wenigen Mausklicks ist besonders wichtig, um die Generationen Y und Z zu „catchen”. Lebenslaufdaten, zum Beispiel auf Online Jobportal oder in Business Netzwerken, wie XING oder LinkedIn, laden. Denn das beschleunigt den Bewerbungsprozess.
Active Sourcing: Aktive Suche durch Business Netzwerke, Datenbanken von Jobportalen und Social Media. „Das ist zwar aufwendig, aber zahlt sich aus,” so Reisinger. Was ist dabei wichtig? Eine individuelle und persönliche Ansprache der potentiellen BewerberInnen, das Interesse wecken und Informationen bereitstellen sowie ein unverbindliches Gespräch anbieten. Letztlich ist es für Unternehmen auch empfehlenswert, ein Talent Pool anzulegen.
